A 2021. év elejét sok tekintetben továbbra is a COVID19 járványügyi helyzet, illetve annak következményei határozzák meg. A munkavállalók, amennyiben ez lehetséges, otthon végzik munkájukat. Abban a körben pedig, ahol ez nem megoldható, s az aktuálisan ellátandó feladatok mennyiségére tekintettel ez a célravezető megoldás, a munkavállalók szabadságot kapnak, vagy a munkáltatóval fizetés nélküli szabadságban állapodnak meg. Bizonyos esetekben a munkaviszony fenntartása sem lehetséges, ilyenkor annak megszüntetésére is sor kerül. Végül a járvány következtében a munkáltatók új típusú egészségügyi ellenőrzési módokat vezetnek be, illetve ebbéli kötelezettségeket írnak elő sok esetben. Jelen cikk ezen körülmények jogi aspektusait mutatja be.

Így lehetséges a távmunkavégzés

A távmunkavégzés, mint atipikus foglalkoztatási mód szabályait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (a továbbiakban: Mt.) 196. §-a tartalmazza. A szabályozás központi eleme az, hogy a feleknek a távmunkavégzésről a munkaszerződésben kell megállapodniuk. Nem lehetséges tehát a munkavállalót egyoldalúan távmunkavégzés keretében történő munkavégzésre utasítani. Fontos továbbá, hogy a munkáltatót a távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállaló vonatkozásában is lényegében a székhelyen munkát végző munkavállalókkal azonos körben terhelik munkavédelmi kötelezettségek.

Habár a közös megállapodás kötelezettsége a járvány alatt is megmarad, a munkáltató cselekvési lehetőségeit a 487/2020. (XI.11.) kormányrendelet 2021. február 8. napjáig hatályos szabályai számos vonatkozásban bővítik. A kormányrendelet lefekteti, hogy a felek az Mt. szabályozásától közös megegyezéssel eltérhetnek. A felek megállapodásának így már nem szükséges formalizált munkaszerződés módosításban történnie, habár a megállapodás a munkaszerződésben foglaltakat érinti, így az munkaszerződés módosítás lesz végül is. Arra viszont fontos rámutatni, hogy a piaci gyakorlattal szemben a munkáltató egyoldalú utasítására távmunkavégzés jelenleg sem rendelhető el. A szabályozás alapján lehetőség nyílik továbbá például arra, hogy a távmunkavégzés a munkanapok egy részére korlátozódjon, más munkanapokon a munkavégzés helye az általános szabályok szerint alakuljon. Nem szükséges tehát folyamatosan a munkáltató telephelyétől eltérő helyen végezni a munkát. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy az otthoni munkavégzéssel összefüggésben a munkarend nem minősül kötetlennek, hiszen a munkavállalónak a munkáltató működéséhez kötötten kell rendelkezésre állnia.

Változnak továbbá a munkáltató munkavédelmi kötelezettségei is. A 487/2020. (XI.11.) korm.r. 1. §-a alapján a munkáltatót munkavédelmi szempontból annyi kötelezettség terheli csupán, hogy távmunkavégzés esetén tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól. Erre tekintettel a munkavállaló a munkavégzés helyét ezen munkakörülmények teljesülésére figyelemmel maga választja meg. A felelősség így a munkáltatóról lényegében leválik, bár a munkáltatói kártérítés szabályai nem változnak, így ez a gyakorlatban később kérdéseket vethet fel. Nem alkalmazandóak ezen túlmenően a munkavédelemről szóló 1993. évi XCII.tv. (a továbbiakban: Mvt.) 86/A §-ának szabályai sem, nem szükséges tehát a munkáltatónak a távmunkavégzésre használt munkaeszköz vonatkozásában kockázatértékelést végeznie, a munkakörülményeket a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása nélkül is megváltoztathatja, nem feltétlenül az a hely minősül távmunkavégzési helynek, amely a munkaszerződésben rögzítésre került, illetve nem kell alkalmazni a munkáltató részéről a munkavégzés helye vonatkozásában a kockázatértékelés, balesetvizsgálat, munkakörülmények ellenőrzésének szabályait sem.

Így alakulhat a munka- és pihenőidő beosztása

Az Mt. 93-94. §-ai alapján a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap is lehet. A munkáltató számára nyilvánvalóan az az előnyös, ha a munkaidő-keret minél hosszabb időtartamú, hiszen annál nagyobb rugalmasságot kap a munkaidő egyenlőtlen beosztásában. A járványügyi korlátozások alatt kevesebb, azt követően pedig több munkaidő kerülhet anélkül beosztásra, hogy a munkáltatónak rendkívüli munkavégzési pótlék fizetési kötelezettsége keletkezne. Míg 2020 tavaszán a kormányrendelet alapján az Mt. szabályaitól széles körben, általánosságban el lehetett térni (bár ennek jogszerűsége számos kérdést vetett fel), most erre nincsen lehetőség. A 36 havi munkaidő-keret alkalmazása ugyanakkor jelenleg is biztosít eltérési lehetőségeket. Tekintettel azonban arra, hogy ennek feltételei szűkek, illetve a szabályozás maga a munkaidőszervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseivel ellentétes lehet, mindenképpen lényegesen rövidebb időtartamú munkaidő-keret alkalmazása javasolt. A túlzottan hosszú időtartamú munkaidő-keret ezen túl gyakorlati elszámolási problémákhoz is vezethet.

Jellemző munkáltatói magatartás a munkavállaló szabadságra vagy fizetés nélküli szabadságra küldése. A szabadság vonatkozásában kiemelendő, hogy míg a szabadság kiadása minden esetben a munkáltató alapvető és egyoldalú joga, annak kiadása során a törvény szabályai nem hagyhatóak figyelmen kívül. Ügyelni kell a munka és magánélet összehangolását biztosító 15 napos előzetes értesítési határidő megtartására, a szabadság esedékesség évében történő kiadására, valamint a 14 napos egybefüggő szabadság biztosításának kötelezettségére is. Míg a szabadság kiadása a munkáltató jórészt egyoldalú döntése, addig fizetés nélküli szabadság egyoldalúan nem adható ki. Az Mt. a fizetés nélküli szabadság intézményét jellemzően a munkavállaló gyermekvállalását segítő jogintézményeként szabályozza, a munkáltató a fizetés nélküli szabadság körét nem bővítheti. Nem változtat ezen az a körülmény sem, ha a munkáltató a munkavállaló számára a járvány hatásai következtében nem képes munkát biztosítani. Ebben az esetben az Mt. 146. § (1) bekezdése alapján állásidő fizetési kötelezettsége keletkezik. Ez alól kivételt csupán az a helyzet teremt, ha a munkáltató elháríthatatlan külső okból nem képes munkát biztosítani. Ennek fennállását azonban a bírói gyakorlat szűken értelmezi, a járványügyi helyzet ehhez önmagában nem elegendő indok. Elegendőnek minősülhet ugyanakkor azon munkáltatók esetében, amelyeknek a működését a kormányrendeletek megakadályozzák, azaz amely munkáltatók egyáltalán nem működhetnek. Kérdéses, hogy ez a feltétel fennáll-e például viszont az éttermek vonatkozásában, amelyek házhoz szállítási szolgáltatást továbbra is folytathatnak, így a működésük teljesen nem lehetetlenült el a jogszabályi rendelkezések által. Az ugyanakkor nem kizárt, hogy a felek korlátozott időre fizetés nélküli szabadságban állapodjanak meg egymással. A korlátozott időtartamot az indokolja, hogy a fizetés nélküli szabadság a munkavállaló alapvető jogait sérti, így az könnyen joggal való visszaélés kategóriájába csúszhat át.

Több munkáltatónál vetett fel kérdéseket az elmúlt időszakban a karantén, amelynek esetében a körülményektől függ a helyzet jogi értékelése. Amennyiben a munkavállaló fertőzött személlyel kerül kontaktusba, úgy a karantén időtartama alatt keresőképtelennek minősül, munkavégzési kötelezettség így nem terheli, részére táppénz és nem munkabér jár. Ezen időtartam alatt munkaviszonya felmondással nem szüntethető meg. Amennyiben a munkavállaló 12 éven aluli gyermeke beteg, abban az esetben a munkavállaló szülő keresőképtelenné nyilvánítható, így részére is táppénz jár. Egyéb esetekben (pl: ha a gyermek idősebb, vagy csak a felügyeletéről kell gondoskodni) a munkavállaló gyermekére tekintettel a munkavégzési kötelezettség alól különös méltánylást érdemlő személyi, családi körülményeire tekintettel mentesülhet - ilyenkor azonban a munkáltatótól díjazásra, táppénzre nem jogosult. Hasonlóképpen mentesülhet a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló abban az esetben is, amennyiben egészségi állapota (pl: autoimmun betegség) vagy kora okán a munkavégzés számára a járványügyi helyzetben fokozott rizikót jelentene és a munka otthonról nem végezhető el megfelelően. Díjazás (munkabér vagy távolléti díj) azonban ebben az esetben sem jár az érintett munkavállalónak.

Így lehetséges a munkaviszony megszüntetése

A munkaviszonyt a munkáltató felmondással, azonnali hatályú felmondással, illetve közös megegyezéssel szüntetheti meg. A munkáltató a felmondását az Mt. 66. § (1) bekezdés alapján köteles megindokolni. Az indoklás kizárólag a munkavállaló képessége, magatartása vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás indoka olyan világos, valós és okszerű körülmény lehet, amely egyértelművé teszi, hogy a munkavállaló munkájára miért nincsen a továbbiakban szükség. Ügyelni kell arra is, hogy a munkaviszony megszüntetése általános jogelvekbe se ütközzék! Ilyen jogelvek például az egyenlő bánásmód követelménye vagy a joggal való visszaélés tilalma. A COVID fertőzöttség miatti munkaképtelenség biztosan nem megfelelő felmondási indokok, hiszen egyrészt a keresőképtelenség időtartama alatt a munkavállaló felmondási korlátozás alatt áll, másrészt pedig – az egészségügyi alkalmatlanság kivételével – az egészségi állapoton alapuló felmondás sérti az egyenlő bánásmód követelményét, tehát ez jogellenes felmondásnak minősülne. Ugyanígy minősítendő az az eset, amikor a munkavállaló munkaviszonya a karantén időszaka alatt kerül felmondással megszüntetésre. Amennyiben a felmondás ugyanis annak a következménye, hogy a munkavállaló a karantén időszaka alatt nem áll személyesen, a munkavégzés helyén a munkáltató rendelkezésére, a felmondás a joggal való visszaélés tilalmába ütközhet. A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony megszüntetését nem köteles azonban megindokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is megszüntetheti viszont felmondással, amennyiben felszámolási vagy csődeljárás alatt áll, a munkavállaló egészségügyi vagy szakmai képessége okán, illetve amennyiben a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan, külső ok következtében fenntarthatatlanná vált. Továbbra is a legbiztonságosabb megszüntetési oknak minősül a munkáltató működésére alapított felmondás (lsd. átszervezés), melynek racionalitását bíróság nem vizsgálhatja (megtörténtét azonban igen).

Míg felmondásnak bármikor lehet helye, azonnali hatályú felmondás kizárólag kivételes körülmények között és szűk határidő betartása mellett gyakorolható. A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás joga az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül gyakorolható. A járványügyi helyzet azonnali hatályú felmondásra jellemzően nem szolgáltathat okot. Ok lehet ugyanakkor erre a munkavállalónak a munkáltatói jogos gazdasági érdekeket sértő magatartása. Amennyiben például a munkavállaló a közösségi oldalakon a munkáltató jó hírnevét rontja (mondjuk posztjában feltűnteti, hogy a munkáltató a járványügyi kötelezettségeket hanyag módon teljesíti és ezzel több, más munkavállaló megbetegedését is okozta), abban az esetben az azonnali hatályú felmondásnak helye lehet.

Közös megegyezéssel a munkaviszony bármikor megszüntethető. Ügyelni kell ugyanakkor arra, hogy a nyilatkozat ténylegesen a felek közös akaratát rögzítse, ellenkező esetben a munkavállaló a saját nyilatkozatát a munkáltató felé megtámadhatja, majd annak eredménytelensége esetén bírósághoz fordulhat.

Járványügyi ellenőrzések a munkahelyen

Mind az Mt. mind pedig a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. tv. (a továbbiakban: Mvt.) előírják, hogy az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények megteremtése a munkáltató alapvető kötelezettsége. Ez a kötelezettség ráadásul nem csupán a munkavállalókra, hanem a munkavégzés hatókörében tartózkodókra is kiterjed. Ebből eredően jogszerűnek tekinthetőek a munkáltató COVID fertőzés kiszűrésére irányuló olyan intézkedései, mint például a testhőmérés vagy gyorsteszt, illetve PCR teszt végeztetése. Ezen vizsgálatoknak azonban munkaidőben kell történniük, mivel a munkáltató a munkavállaló pihenőidejével nem rendelkezhet. A 2003/88/EK irányelv Luxemburgi Bíróság általi döntései egyértelművé teszik, hogy amennyiben a munkavállaló nem a munkaidejét tölti, akkor szükségképpen a pihenőideje van, köztes időtöltésre jogilag nincsen lehetőség. Azt is fontos ezzel összefüggésben kihangsúlyozni, hogy a munkavégzéssel összefüggő költségek viselésére a munkavállaló nem kötelezhető, így valamennyi előzetes, utólagos vizsgálat költsége a munkáltatót terheli. Fontos továbbá, hogy a munkáltató a vonatkozó személyes adatok kezelésére a 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendeletnek (GDPR) megfelelő adatkezelési tájékoztatással is rendelkezzen. Az adatkezelési kötelezettségek részleteit illetően (pandémiás terv, kockázatfelmérés, tájékoztatás) ajánlott a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság honlapján (www.naih.hu) közzétett ajánlások figyelembe vétele is.

Az utóbbi időben több ízben felmerült az a kérdés is, hogy a munkavállaló kötelezhető lesz-e védőoltás felvételére, illetve annak elmaradása esetén munkaviszonya megszüntethető-e. Ennek megválaszolása során a munkáltató munkavédelmi alapkötelezettségéből érdemes kiindulni. Olyan munkáltatók esetében, amelyeknél jelentős munkavállalói létszám egyidejűleg, meghatározott üzemi területen végez munkát, s e munkavégzési jellemzők munkaszervezési módokkal nem kezelhetőek (pl: több műszak bevezetése, otthoni munkavégzés), s ennek következtében a fertőződés esélye megelőző intézkedésekkel nem zárható ki, vagy csökkenthető le megfelelően, nem kizárt a védőoltásra való kötelezés. Az sem zárható ki, hogy a bírói gyakorlat az oltás beadatásának elmulasztása esetén elfogadja a munkaviszony munkáltatói felmondással, a munkavállaló magatartására történő hivatkozással történő megszüntetését.

A cikk szerzője:
dr. Kéri Ádám
ügyvéd, a Magyar Könyvvizsgálói Kamara Oktatási Központjának oktatója

Forrás:mkvkok.hu